Кратко об аутплейсменте
Увольнения, особенно если они носят массовый характер, вещь крайне неприятная. Особенно, когда безработными остаются квалифицированные кадры с «громким» именем в профессиональном сообществе. Тем не менее, сохранить хорошие отношения с сотрудниками при сокращении кадров можно, используя особую технику, именуемую аутплейсментом персонала.
По сути, аутплейсмент – это схема, при которой бывший работодатель оказывает помощь в поисках нового места работы уволенному специалисту. Но как проходит эта процедура? Чем она полезна и есть ли недостатки? Эксперты ГК «Профрезерв» решили ответить на эти вопросы, поделившись важной, полезной и актуальной информацией со всеми читателями нашего блога.
Что представляет собой аутплейсмент?
Под термином Outplacement скрывается комплекс мер при увольнении. Процедура носит консультационный характер и проводится за счет компании-работодателя. Её суть – помощь работникам в последующем трудоустройстве или продвижении на рынке труда, соблюдение этикета между персоналом и работодателем, сохранение хорошего имиджа компании на рынке труда.
При этом стоит отметить, что претендовать на нее могут все оставшиеся без работы в связи с:
- Сокращением штата;
- Реорганизацией компании;
- Ликвидацией организации.
Главное условие – обе стороны трудовых отношений удовлетворены этими отношениями, но объективные обстоятельства принуждают к досрочному разрыву. В то же время люди, уволенные в связи с невыполнением должностных обязанностей или ушедшие по собственному желанию, на такую помощь претендовать не могут.
Разновидности процедуры
Аутплейсмент персонала может быть:
- Открытым, при котором специалиста уведомляют об увольнении с указанием причины, затем предлагают содействие в дальнейшем трудоустройстве. Самый популярный вид, применяемый множеством компаний, в т.ч. и в России;
- Закрытым, используется в случае сокращения ТОП-менеджера или человека, занимающего высокую должность, т.к. открытое заявление об их сокращении может повлиять на множество бизнес-процессов;
- Массовым, применяющемся при ликвидации филиалов, отделов или всей организации для оптимизации бюджета, в результате банкротства и т.д. Подходит крупным компаниям, поскольку на его проведение необходимо выделить внушительный бюджет.
- Индивидуальным. Актуально в случае вынужденного увольнения ценного сотрудника. Подразумевает персональную консультацию, может осуществляться менеджером отдела кадров.
При этом стоит отметить, что в соответствии с действующим законодательством, аутплейсмент не освобождает организацию от выплаты компенсаций, сумма которых зависит от размера заработной платы сотрудника. Поэтому при увольнении ТОП-менеджеров или высокооплачиваемых кадров лучше использовать этот инструмент, чем нести многомесячные материальные убытки.
Основные методы аутплейсмента
Независимо от причины или подхода, во время консультирования используются следующие методы:
- Подбор и предоставление актуальной информации о выборе нового места работы;
- Помощь с подготовкой резюме в соответствии с актуальными тенденциями;
- Выдача характеристики, рекомендательного письма;
- Проверка на профпригодность, бесплатное переобучение;
- Работа с психологом для снятия стресса, обретения новой мотивации;
- Обучение тонкостям успешного прохождения собеседований.
При этом стоит отметить, что это далеко не все способы помощи уволенным сотрудникам при «мягком» сокращении штата.
Этапы аутплейсмента
Как и любой иной процесс, помощь персоналу состоит из нескольких этапов.
- Аналитический, он же подготовительный, он же начальный. Проводится для выявления сильных и слабых сторон организации, позволяет составить объективную картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость в пересмотре кадровой политики. Позволяет определить самое «слабое звено». Длиться не менее одного, но не дольше двух месяцев – этого времени достаточно чтобы собрать все необходимые данные;
- Уведомление сотрудников. Решение о сокращении принимается на общем собрании руководителей, а отдел кадров (либо непосредственно руководство) сообщает о нем специалисту. На этом этапе сотрудник получает предложение о помощи, подписывает документы и переходит на этап работы со специалистами;
- Практический, он же заключительный этап, при котором сотрудник получает помощь со стороны отдела кадров до окончательного решения с вопросом о трудоустройстве на новую должность в новой компании.
При этом стоит отметить, что с момента увольнения до устройства на новое место может пройти от 1 до нескольких месяцев, за которые бывший работодатель должен будет выплачивать материальную компенсацию.
Преимущества и недостатки процедуры
Аутплейсмент – практика, что обрела популярность в странах Запада. В России о нем узнали сравнительно недавно (во времена кризиса), причем далеко не все отечественные предприниматели восприняли его как благо, продолжая пользоваться «классической» схемой увольнения. Чтобы понять, почему так, достаточно изучить основные достоинства и рассмотреть каждый минус по отдельности.
К списку преимуществ можно отнести:
- Соблюдение морально-этических норм при увольнении;
- Предупреждение судебных разбирательств со стороны недовольных работников;
- Снижение психологического дискомфорта у сокращенных специалистов;
- Сохранение хорошего имиджа компании;
- Повышение лояльности к организации на рынке труда;
- Улучшение репутации при «худших» раскладах».
Но есть и недостатки:
- Процедура оплачивается из бюджета организации;
- Трудоустройство может затянуться на долгий срок;
- Специалист может отказаться от помощи со стороны компании;
- Отсутствие гарантии нахождения нового места работы.
Во избежание проблем и с целью минимизации возможных рисков, прежде чем предлагать уволенным сотрудникам помощь с поиском работы, необходимо провести небольшой опрос.
В любом случае, при массовом внедрении технологии аутплейсмента в привычные бизнес-процессы в России, количество специалистов, пытающихся «восстановиться в должности» через суд посредством поиска нарушений должно снизиться в разы. Яркий пример – крупные компании, работающие в Москве или Питере: по статистике, организации, применяющие этот инструмент при сокращении штата, не получали исков со стороны недовольных специалистов, а также сумели сохранить достоинство, что повлияло на последующее «возрождение» этих предприятий.