< Назад к блогу

Кратко об рекрутинге персонала

Основные виды и особенности рекрутинга в России
26.08.2020

Формирование команды грамотных специалистов, занимающихся выполнением стандартных бизнес-процессов, является ключом к достижению успеха в выбранной сфере. При этом далеко не все российские предприниматели осознают важность этого момента, в то время как в прогрессивных странах Запада рекрутинг – это одно из самых популярных направлений деятельности в списках любого кадрового агентства.

Поэтому эксперты ГК «ПРОФРЕЗЕРВ» решили рассказать простыми словами о существующих способах подбора персонала, акцентируя внимание на основных задачах, особенностях поиска работников в соответствии с требованиями заказчика, а также нюансах и тонкостях современных методик решения кадрового вопроса, поделившись важной, полезной и актуальной информацией со всеми читателями нашего блога!

Существующие виды рекрутинга?

Комплектация штата сотрудников состоит из нескольких шагов:

  1. Просмотр резюме соискателей;
  2. Выбор подходящих кандидатов;
  3. Отсев прошедших заявок;
  4. Предоставление финалистов заказчику;
  5. Трудоустройство победителя;
  6. Контроль сотрудника в ходе испытательного срока.

При этом стоит отметить, что если крупные компании могут позволить себе создание собственного рекрутингового отдела, то для предприятий малого или среднего бизнеса эту роль выполняет кадровик, руководитель или команда экспертов в сфере рекрутмента.

В зависимости от качества и доступности кадров на рынке труда, рекрутинг можно разделить на:

  • Линейный. Применяется при необходимости массового привлечения обслуживающего персонала;
  • Management Selection. Используется во время поиска специалистов среднего управленческого звена или высококвалифицированных кадров;
  • Executive search. Целенаправленный поиск руководителей высшего звена, подразумевает персональную работу с профессионалом;
  • Headhunting. Привлечение эксперта, часто – переманивание сотрудника из другой компании.

Среди методов, применяемых во время отбора, можно выделить:

  1. Digital Recruiting, он же “новейший”. Поиск на специализированных ресурсах: в соцсетях, на профессиональных форумах, в приложениях, мессенджерах и т.д.;
  2. Реферальная система, она же «Сарафанное радио». В этом случае, сами сотрудники предприятия распространяют информацию об открытых вакансиях;
  3. Скрининг. Поверхностный отбор с учетом различных критериев: возраста, образования, стажа, опыта и т.д.

Кроме того, рекрутинг может быть внешним и внутренним. Первый связан с обращением в кадровые агентства или временным сотрудничеством с профильным экспертом. Второй – это привлечение сотрудников силами самой фирмы.

Особенности новейшего рекрутинга

Сегодня, одним из самых перспективных и, как успела показать практика, эффективных направлений поиска перспективных сотрудников считается цифровая модель подбора, при которой HR-менеджеры:

  1. Ищут специалистов через социальные сети. Кадровики «новой школы» подписаны на все тематические сообщества в VK, Facebook или страницы в Instagram и следят за всеми креативными и одаренными людьми. При этом они получают информацию о месте проживания, трудоустройстве, образовании, карьерном пути, примерной заработной плате. Кроме того, соцсети являются отличным инструментом для коммуникации с потенциально полезным человеком;
  2. Регистрируются на сайтах для поиска работы. Часто, специалисты оставляют свои резюме и портфолио на специальных площадках - LinkedIn, XING, Behance и т.д.  При этом стоит отметить, что разработчики таких ресурсов снабжают их функционалом социальных сетей, позволяя создавать сообщества и объединяться в независимые группы. Для рекрутера же они являются одним из основных источников кандидатов на должность, заявленную клиентом;
  3. Геймификация. Подача вакансии в виде несложной игры решает сразу несколько задач. Во-первых, она привлекает только заинтересованных соискателей. Во-вторых, позволяет оценить креативность и оригинальность мышления претендента. В-третьих, способность специалиста выполнять большой объем задач в строго заданный срок.

Более того, современные инструменты автоматизации поиска информации из сети позволяют составлять обширные списки потенциальных претендентов на открытую вакансию, охватывая сразу несколько регионов или стран.

Основные задачи агентств по подбору персонала

Процесс рекрутинга состоит из нескольких этапов:

  • Утверждение вакансии, составление списка выполняемых обязанностей, определение требований к кандидатам на должность;
  • Определение источников поиска соискателей для первичного отбора, в т.ч. среди имеющихся сотрудников компании;
  • Изучение присланных резюме, проведение предварительных собеседований, проведение личных встреч;
  • Составление психологического портрета претендента на вакантную должность (актуально для руководящих постов);
  • Обработка информации, полученной в ходе интервьюирования;
  • Проверка будущего сотрудника службой безопасности организации (опционально, в зависимости от важности занимаемой должности);
  • Ознакомление с рекомендациями с прошлых мест трудоустройства;
  • Передача собранной информации и документов для окончательного утверждения;
  • Помощь с официальным оформлением нового сотрудника, согласование деталей трудового договора, назначение даты первого рабочего дня.

Но на этом услуги рекрутера не заканчивается. Ведь в ходе испытательного срока может оказаться, что найденный специалист не устраивает компанию по ряду объективных или субъективных причин. В этом случае, процедура повторяется вновь, до закрытия вакансии.

Особенности рекрутингового бизнеса в России

Праотцом российского рекрутинга можно считать Петра I. Правда связан он не с рабочей силой, а со службой в армии. При этом к новобранцам не предъявлялось никаких требований – каждая община должна была «закрыть» план по призыву определенным количеством мужчин в возрасте 20-35 лет. Тем не менее, царь-реформатор прославился и в «классическом» понимании этой профессии, приглашая к работе на государственном уровне европейских инженеров, экономистов, судостроителей.

Времена СССР считаются периодом застоя, т.к. к работе привлекались все, у кого были руки и верность политике партии. С открытием границ, русские кадровики отметили, насколько сильно наша страна отстала от всего мира. Первое российское кадровое агентство в привычном нам понимании открылось в 1989 году, в 1996 появилась общественная Ассоциация консультантов по поиску персонала (АКПП), заложившая основу нынешнего понятия рекрутмента.

Сегодня же, сфера переживает настоящую «Эпоху возрождения», связанную с:

  1. Внедрением автоматизированных систем;
  2. Появлением и распространением социальных сетей;
  3. Использованием мобильных и настольных приложений;
  4. Сужением профиля работы отдельных специалистов;
  5. Укреплением партнерских отношений с международными организациями.

Иными словами, российским кадровикам удалось не только догнать, но и перегнать своих зарубежных коллег, руководствуясь не только их опытом, но и особенностями мышления отечественных специалистов ради внедрения новых, эффективных способов привлечения квалифицированных кадров.