Кратко об аутплейсменте

Увольнения, особенно если они носят массовый характер, вещь крайне неприятная. Особенно, когда безработными остаются квалифицированные кадры с «громким» именем в профессиональном сообществе. Тем не менее, сохранить хорошие отношения с сотрудниками при сокращении кадров можно, используя особую технику, именуемую аутплейсментом персонала.

По сути, аутплейсмент – это схема, при которой бывший работодатель оказывает помощь в поисках нового места работы уволенному специалисту. Но как проходит эта процедура? Чем она полезна и есть ли недостатки? Эксперты ГК «Профрезерв» решили ответить на эти вопросы, поделившись важной, полезной и актуальной информацией со всеми читателями нашего блога.

Что представляет собой аутплейсмент?

Под термином Outplacement скрывается комплекс мер при увольнении. Процедура носит консультационный характер и проводится за счет компании-работодателя. Её суть – помощь работникам в последующем трудоустройстве или продвижении на рынке труда, соблюдение этикета между персоналом и работодателем, сохранение хорошего имиджа компании на рынке труда.

При этом стоит отметить, что претендовать на нее могут все оставшиеся без работы в связи с:

1. Сокращением штата;
2. Реорганизацией компании;
3. Ликвидацией организации.

Главное условие – обе стороны трудовых отношений удовлетворены этими отношениями, но объективные обстоятельства принуждают к досрочному разрыву. В то же время люди, уволенные в связи с невыполнением должностных обязанностей или ушедшие по собственному желанию, на такую помощь претендовать не могут.

Разновидности процедуры

Аутплейсмент персонала может быть:

1. Открытым, при котором специалиста уведомляют об увольнении с указанием причины, затем предлагают содействие в дальнейшем трудоустройстве. Самый популярный вид, применяемый множеством компаний, в т.ч. и в России;
2. Закрытым, используется в случае сокращения ТОП-менеджера или человека, занимающего высокую должность, т.к. открытое заявление об их сокращении может повлиять на множество бизнес-процессов;
3. Массовым, применяющемся при ликвидации филиалов, отделов или всей организации для оптимизации бюджета, в результате банкротства и т.д. Подходит крупным компаниям, поскольку на его проведение необходимо выделить внушительный бюджет.
4. Индивидуальным. Актуально в случае вынужденного увольнения ценного сотрудника. Подразумевает персональную консультацию, может осуществляться менеджером отдела кадров.

При этом стоит отметить, что в соответствии с действующим законодательством, аутплейсмент не освобождает организацию от выплаты компенсаций, сумма которых зависит от размера заработной платы сотрудника. Поэтому при увольнении ТОП-менеджеров или высокооплачиваемых кадров лучше использовать этот инструмент, чем нести многомесячные материальные убытки.

Основные методы аутплейсмента

Независимо от причины или подхода, во время консультирования используются следующие методы:

1. Подбор и предоставление актуальной информации о выборе нового места работы;
2. Помощь с подготовкой резюме в соответствии с актуальными тенденциями;
3. Выдача характеристики, рекомендательного письма;
4. Проверка на профпригодность, бесплатное переобучение;
5. Работа с психологом для снятия стресса, обретения новой мотивации;
6. Обучение тонкостям успешного прохождения собеседований.

При этом стоит отметить, что это далеко не все способы помощи уволенным сотрудникам при «мягком» сокращении штата.

Этапы аутплейсмента

Как и любой иной процесс, помощь персоналу состоит из нескольких этапов.

1. Аналитический, он же подготовительный, он же начальный. Проводится для выявления сильных и слабых сторон организации, позволяет составить объективную картину состояния фирмы, оценить потенциальные риски и определить необходимость в пересмотре кадровой политики. Позволяет определить самое «слабое звено». Длиться не менее одного, но не дольше двух месяцев – этого времени достаточно чтобы собрать все необходимые данные;
2. Уведомление сотрудников. Решение о сокращении принимается на общем собрании руководителей, а отдел кадров (либо непосредственно руководство) сообщает о нем специалисту. На этом этапе сотрудник получает предложение о помощи, подписывает документы и переходит на этап работы со специалистами;
3. Практический, он же заключительный этап, при котором сотрудник получает помощь со стороны отдела кадров до окончательного решения с вопросом о трудоустройстве на новую должность в новой компании.

При этом стоит отметить, что с момента увольнения до устройства на новое место может пройти от 1 до нескольких месяцев, за которые бывший работодатель должен будет выплачивать материальную компенсацию.

Преимущества и недостатки процедуры

Аутплейсмент – практика, что обрела популярность в странах Запада. В России о нем узнали сравнительно недавно (во времена кризиса), причем далеко не все отечественные предприниматели восприняли его как благо, продолжая пользоваться «классической» схемой увольнения. Чтобы понять, почему так, достаточно изучить основные достоинства и рассмотреть каждый минус по отдельности.

К списку преимуществ можно отнести:

1. Соблюдение морально-этических норм при увольнении;
2. Предупреждение судебных разбирательств со стороны недовольных работников;
3. Снижение психологического дискомфорта у сокращенных специалистов;
4. Сохранение хорошего имиджа компании;
5. Повышение лояльности к организации на рынке труда;
6. Улучшение репутации при «худших» раскладах».

Но есть и недостатки:

• Процедура оплачивается из бюджета организации;
• Трудоустройство может затянуться на долгий срок;
• Специалист может отказаться от помощи со стороны компании;
• Отсутствие гарантии нахождения нового места работы.

Во избежание проблем и с целью минимизации возможных рисков, прежде чем предлагать уволенным сотрудникам помощь с поиском работы, необходимо провести небольшой опрос.

В любом случае, при массовом внедрении технологии аутплейсмента в привычные бизнес-процессы в России, количество специалистов, пытающихся «восстановиться в должности» через суд посредством поиска нарушений должно снизиться в разы. Яркий пример – крупные компании, работающие в Москве или Питере: по статистике, организации, применяющие этот инструмент при сокращении штата, не получали исков со стороны недовольных специалистов, а также сумели сохранить достоинство, что повлияло на последующее «возрождение» этих предприятий.